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獵頭是如何為企業甄選人才的?

發表時間:2020-04-26 16:19作者:西安獵頭,HR資訊,獵頭公司,陜西獵頭,西安獵頭公司,獵頭,獵頭公司,西安最好的獵頭公司,西安獵頭公

招聘是一項難度大、頻率高的任務,創業企業尤甚。

創始人的自信讓你們能夠創立公司,帶領團隊,但在衡量其他領導者的所需能力時,這種自信可能會適得其反。另一方面,倘若創始人剛從學校畢業,面對簡歷上寫滿大公司工作經歷的高管候選人,如何準確判斷他們與公司發展的契合度?如何在知識儲備不足的情況下,考察雇員的專業技能?這些不僅關系到公司領導團隊的組建,更與生存息息相關。

除了招聘,做決策、保持自己在公司的影響力,也是創業者無法避開的難題。盡管這些問題看上去都很宏大,但也并非完全沒有技巧可循。今天我們可以一起學習如何識人、用人、學會傾聽和更好地做決定。

如何招聘關鍵崗位的職業經理人?

一個成功的企業,最讓他自豪的不是服務交易模式的創新,而是組建一個完整的領導團隊。對于初次創業、尚在起步階段的創業者來說,招攬和組建一支來之能戰、戰之能勝的鐵軍是項艱巨任務——尤其是在知識儲備不足,無法考察雇員的專業技能時。招聘高管的風險重重。如果一切順利,他可能會成為公司發展的強力助推器,以你難以預見的方式推進公司的發展。而另一方面,回報越大,伴隨的風險也越大。以下我們一起來解讀,審查、招聘職業經理人的四個有效步驟。

一、精簡職位描述

面試流程的第一步也通常是招聘人員預先篩選履歷。人力資源工作者應該對篩選工作做一些細微調整——精簡管理職位描述。

執行崗位招聘的一大誤區就是職位描述過于寬泛。我們經常會看到的職位描述是,在一個職位上附加了十幾種不同的技能。沒有人能夠完美契合那些長篇大論的要求,到頭來,你只會得到一個各項平平,但關鍵技能卻又不精通的人。

我們的招聘計劃,從執行總裁到部門經理招聘,都側重于辨別、評估候選人身上最重要的至多三種技能。如果候選人在其他領域可能有所欠缺,也沒關系,可以通過聘用其他優秀人才來補足。

這種策略也會應用到對候選人做背景調查時。不要問他以前的同事、領導這樣的問題:“你對這個人有哪些了解?他有哪些特長?”而是提問的方向要更加具體:“我需要一個團隊建設者,希望他能夠幫我們把團隊規模由20人擴充到200人。你覺得他身上有哪些團隊建設者的特質?”

二、切分面試流程

區分技能評估與職位契合度。很多HR人通常只面試一次,但我們至少會面試兩次。

第一次是為了獲得初步了解,對候選人的技能進行評估。第二次往往更具有實質性。我們開始剖析候選人的一些經歷,直入正題,討論職位問題,包括工作中的挑戰和機遇。正是通過第二輪面試,以深挖候選人的職位契合度。

以下是一些具體的面試技巧:

找到看不見的手。不要直接問面試者他們的事業動力是什么,而是問:你職業生涯中最引以為傲的成就是什么?答案無關對錯,但會暴露面試者的價值觀念。

探索后續職業規劃。你對公司有哪些展望?如果候選人的目標是將公司出售,而你的目標是上市,那你們早晚會爭吵起來。

展現最壞的一面。任何一個在職場打拼了十多年的人都會有過慘敗。如果沒有,那可能就會想:你的經歷夠豐富嗎?還是你不愿意向我袒露心聲?抑或你沒有自知之明?不能談論自己的重大失誤通常不是個好兆頭。

三、通過私下了解

充分了解重要候選人

獵頭的信息來源不是兩三個人,而是從其職業生涯的不同時期選取更多人來了解情況。要全方位了解候選人,就要與他們職業生涯關鍵時期的同事、經理、上司交談。了解他擅長領域和幫助公司創造價值的方式,盡量具體地了解其對公司的獨特貢獻以及與他人合作的情況。

其他人對候選人才的評價

在詢問被尋訪人時,這樣提問:“你對他有什么評價”。因為被尋訪人誠實回答的可能性更大,面試官審查回答的難度也會更低。

在我與其它被尋訪人交談的過程中,他們都提到了候選人這個問題。你對此有何看法?這個問題能夠幫助被尋訪人如實回答一些紅燈問題,誠實地談論候選人的錯誤。

如果你是我,你覺得還有哪些我沒問但你想要了解的嗎?這個問題能讓被尋訪人暢所欲言,說出他們想要分享的內容。

四、交換彼此的評估結果

獵頭再次與候選人見面時,會總結與被尋訪人交談所得到的信息或發現。獵頭幾乎在每個部分都會問:“你覺得為什么有人這樣看?”無論是候選人的答案,還是反應,我都會同等重視。

獵頭還會向候選人提供對其全方位評估的結果,這也能幫助候選人進行雙向評估。這種舉動說明我愿意開誠布公,他們可以問任何問題。

最后,獵頭要證明推薦的職業經理人能夠和企業榮辱與共。多數人都是可造之材,但這個過程能夠選出真正契合的職業經理人。

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